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2026年五一前后，全国各地法院纷纷发布劳动争议典型案例，其中有4例涉及到“年休假逾期不休是否作废”的案例。
针对“年休假逾期不休则作废”、“不申请视为放弃”等用人单位常见的规章制度条款，司法裁判呈现高度一致的倾向。可以归纳出以下裁判规则：
1. 带薪年休假是法定权利，严禁规章制度单方剥夺
带薪年休假不是用人单位“给不给”的福利，而是《劳动法》《职工带薪年休假条例》赋予劳动者的强制性法定权利。
用人单位在员工手册、考勤制度中单方制定的“当年未休完即作废”、“逾期不休跨年清零”等规定，实质上是限制并剥夺劳动者法定休息休假权，属于违反法律强制性规定的无效条款，对劳动者不具有法律约束力。
即便劳动者在此类规章制度上签字，该制度依然无效。
2. 统筹安排是企业的法定义务，不能将责任转嫁给劳动者
用人单位作为年休假安排的责任主体，负有主动统筹安排职工休假的法定义务。
企业不能以“职工未主动申请”为由，反向推定劳动者自动放弃了年休假。
把申请年休假的责任完全转嫁给劳动者，并以此设立权利消灭（作废）的后果，缺乏法律依据。
3. “自愿放弃”必须符合极其严格的法定要件
法律上认定劳动者“自愿放弃”年休假，必须同时满足两个前置条件：第一，用人单位已经依法主动安排了劳动者休年休假；第二，劳动者因本人原因，以“书面形式”明确提出不休年休假。
只有在这种极端严格的情况下，用人单位才可以免除补偿义务，仅支付其正常工作期间的工资收入。
未主动申请、口头未提等，均不构成法律意义上的“自愿放弃”
典型案例一：北京密云法院发布
案例名称：用人单位制度规定"年休假未休完即作废"无效，应按法律规定支付未休年休假工资
【基本案情】
王某于2018 年 11月入职某公司，担任媒介岗位工作，2021年12月15日，双方签订无固定期限劳动合同。
工作期间，王某2022年至2024年3月31日期间每年应休年休假为10天，自2024年4月1日起每年应休年休假为15天，王某2022年已休年假8天，2023年已休年假6天，2024年未休年休假。
2024 年 6 月21日，双方劳动合同终止。
后王某申请仲裁要求该公司支付2022年至2024年7月未休年休假工资等。
王某对仲裁裁决不服，诉至法院。
关于未休年休假工资，该公司称其公司规章制度规定"未休完的年休假，可转入下一年度，但必须在下一年度休完，未休完则作废"，故不同意支付已经作废的年休假对应的未休年休假工资。
【裁判结果】
法院经审理认为，关于未休年休假工资，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
本案中，根据王某累计工作年限核算，其2022年至2024年3月31日期间每年应休年休假为10天，自2024年 4 月1日起每年应休年休假为15天。
根据相关证据显示，2022 年、2023 年王某已休年休假分别为8天和6天，2024年王某未休年休假，经折算2024 年应休年休假为 8 天。
某公司虽主张规章制度规定当年未休完的年休假转入下一年度必须在下一年度休完，未休完则作废，但该制度属于单方清除劳动者年休假天数的行为，变相损害劳动者的休息休假权利，对其辩解意见，法院不予采纳。
某公司应按上述法律规定支付王某2022年至2024年未休年休假工资。
【法律解读】
《企业职工带薪年休假实施办法》对单位如何安排员工休年假进行了规定，其中该办法第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
故只有在单位安排休假而职工书面提出不休的情况下才能视为劳动者放弃休假。
该案中，某公司以规章制度的形式确定"当年未休完的年休假转入下一年度必须在下一年度休完，未休完则作废"的规定明显与上述规定不符，不能作为该公司不支付未休年休假工资的制度依据，该公司仍应按照法律规定支付王某未休年休假工资。
典型案例二：简阳法院发布
案例名称：“未休年休假跨年作废”，单位规章制度能否这样规定？——唐某诉某物业公司劳动争议案
【基本案情】
唐某于2012年12月入职某物业公司，担任大巴车司机。
2023年9月28日，双方续签劳动合同，约定合同期限为2023年9月28日至2026年9月27日。
某物业公司《劳动纪律管理制度》规定：“年休假核定周期为自然年，即每年1月1日至12月31日，员工在年度内未主动提出年休假申请，视为自动放弃年休假。”
唐某曾于2022年5月17日学习并签字确认该制度。
2024年，唐某累计休年休假8天。
同年7月1日，因公司新增公交路线与唐某驾驶的大巴车路线重叠，某物业公司取消该大巴车路线，并通知唐某调整岗位。
唐某不同意调岗，认为公司未经协商一致调整岗位、注销其打卡账号，属于未提供劳动条件，遂提出解除劳动关系，并要求某物业公司支付经济补偿金、代通知金、未休年休假工资等款项。
双方发生争议后，唐某申请劳动仲裁。
仲裁程序结束后，唐某诉至法院，请求判令某物业公司支付经济补偿金71405.04元、代通知金5950.42元、未休年休假工资5517.2元。
【裁判结果】
法院经审理认为，带薪年休假是劳动者依法享有的休息休假权利。
用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，但不得通过规章制度免除自身依法安排年休假或者支付未休年休假工资的法定义务。
某物业公司《劳动纪律管理制度》中关于“员工在年度内未主动提出年休假申请，视为自动放弃年休假”的规定，将安排年休假的责任转嫁给劳动者，并以劳动者未主动申请为由设置权利消灭后果，实质上限制了劳动者依法享有的休息休假权利及获得未休年休假工资报酬的权利。
该规定与带薪年休假相关法律法规精神不符，对劳动者不发生法律约束力。
法院认为，劳动者未主动申请休年休假，不能当然视为放弃年休假权利。
只有在用人单位已经依法安排劳动者休年休假，而劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。
本案中，某物业公司未能举证证明其已主动安排唐某休年休假，也未能证明唐某曾书面自愿放弃年休假，仅以规章制度中的“视为自动放弃”条款抗辩，缺乏法律依据。
经核算，唐某累计工作年限已超过20年，依法每年应享受15天带薪年休假。
结合唐某2023年度、2024年度实际工作时间及已休年休假情况，法院认定唐某尚有未休年休假，并根据其离职前十二个月月平均工资标准，依法计算未休年休假工资。
据此，一审法院判决某物业公司向唐某支付未休年休假工资3830.12元，驳回唐某其他诉讼请求。
某物业公司不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
带薪年休假不是单位“给不给”的福利，而是劳动者依法享有的休息权利。
用人单位负有统筹安排职工休年休假的法定义务，不能通过内部规章制度将该义务转嫁给劳动者，更不能以“未申请视为放弃”“跨年自动作废”等条款，剥夺劳动者主张未休年休假工资的权利。
本案明确，用人单位可以根据生产经营需要合理安排年休假，但其管理权应在法律框架内行使。
涉及劳动者休息休假、劳动报酬等切身利益的规章制度，即使经过劳动者学习签字，也不得违反法律法规的强制性规定。
劳动者签收规章制度，并不意味着其当然放弃法定权利；劳动者未主动申请休假，也不能当然推定为自愿放弃年休假。
对于用人单位而言，应建立规范的年休假管理制度，主动掌握职工年休假天数，结合工作安排及时通知、统筹安排职工休假。
确因工作原因未能安排职工休假的，应依法支付未休年休假工资。
对于劳动者而言，也应增强权利意识，注意保存劳动合同、考勤记录、休假申请记录、工资流水等证据，在休息休假权益受到侵害时依法维权。
本案依法否定“未休年休假跨年作废”“未申请视为放弃”等不合理条款效力，既维护了劳动者休息休假的基本权利，也引导用人单位规范用工管理，推动形成尊重劳动、保障休息、依法用工的良好氛围。
典型案例三：宿迁中院发布
案例名称：用人单位以规章制度限制、剥夺劳动者休假权利的，应依法认定无效
【基本案情】
2020年4月10日，井某入职某公司,2024年8月16日离职。
经核算，井某未休年休假8天。
井某申请仲裁，要求某公司支付未休年休假工资。
某公司辩称，该公司的《员工考勤管理规定》明确：“当年度的年休假最迟需于次年3月31日前休完，员工未在规定时间内申请休假或不接受公司休假安排的，视为因个人原因放弃该年度的休假权利及相关权利”，井某未按规定休假，应视为放弃权利。
仲裁裁决某公司向井某支付未休年休假工资。
某公司不服仲裁裁决，诉至法院。
【法院审理】
法院经审理认为，带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位不得通过内部规章制度单方面限制、剥夺劳动者的该项权利。
某公司《员工考勤管理规定》中关于“次年3月31日前未休年假视为放弃该年度的休假权利及相关权利”的条款，实质上将安排年休假的责任转嫁给劳动者，意图免除自身因未安排休假而需支付未休年休假工资的法定义务，该内容违反《职工带薪年休假条例》的强制性规定，应属无效。
最终，法院判决某公司支付井某未休年休假工资。
【法官说法】
根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条和《职工带薪年休假条例》第五条规定，带薪年休假制度是国家保障劳动者休息休假权利、促进劳动力资源合理配置的重要制度，具有法定性和强制性。
用人单位作为年休假安排的责任主体，负有主动统筹安排劳动者休假的法定义务，不能通过内部规定变相限制、剥夺劳动者的休息休假权利及相关权利。
典型案例四：山西省高院、省人社厅、省总工会联合发布
案例名称：用人单位未安排职工年休假应当支付年休假工资——李某与某服务公司劳动争议案
【案情简介】
李某入职某服务公司，双方建立合法劳动关系，在职2年期间李某正常提供劳动，服务公司按月支付劳动报酬。
2025年12月，服务公司与李某解除劳动合同。
离职结算时，李某发现自己在职期间从未享受带薪年休假，也未获得相应的工资补偿，遂申请劳动仲裁，请求服务公司支付在职期间未休的年休假工资。
服务公司认为，公司规定年休假需职工主动申请，李某在职期间从未向公司提交过年休假申请，应视为其自愿放弃年休假权利，公司无需支付未休年休假工资。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
本案中，服务公司有安排李某年休假的法定义务但并未安排，也未取得李某的同意，故裁决服务公司向李某支付应休未休的年休假工资报酬。
【典型意义】
带薪年休假是法律赋予劳动者的法定权利，安排年休假是用人单位必须履行的法定义务，用人单位作为劳动者权益的保障主体，应当充分重视并切实保障劳动者享受年休假的权利，即便劳动者未主动提出年休假申请，用人单位也负有统筹安排的责任。
只有当劳动者明确提出不休年休假时，才能视为其放弃带薪年休假权利，如果用人单位未能安排劳动者年休假，应当依法支付应休未休年休假的工资报酬。
本案裁决明确了用人单位的法定责任，有效纠正了用人单位“不申请视为放弃”的错误认知，提示用人单位切勿漠视劳动者休息权，切实守护劳动者休息休假的合法权益。
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